Quieres ser un buen líder motivador? sigue estas claves

Hace mucho tiempo que se consideró obsoleto en las empresas de clase mundial, al jefe castigador que ejerce la gerencia autoritaria y que sólo habla con sus empleados cuando las cosas salen mal.

Actualmente la tendencia totalmente aceptada como exitosa es contar con un líder motivador, capaz de entusiasmar a su personal, aquel tipo de jefe con quien todos quieren trabajar.

Un empresario exitoso debe ocuparse por establecer todas las bases para desarrollar una buena relación entre sus gerentes y sus subordinados. La recompensa se traducirá en mayor productividad y creación de lazos de lealtad entre la empresa y su gente.

Si el líder trata bien a sus empleados, estos tratarán de igual forma a los clientes quienes regresarán una y otra vez, y es allí donde realmente residen las utilidades de la empresa.

Para fomentar la motivación de sus trabajadores un buen líder debe practicar las siguientes claves:

1. Hacer interesante el trabajo. Todo buen líder debe analizar detalladamente de cuanto cargo tenga bajo su control, "¿cómo puedo enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?".

Siempre hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común enfrentarse a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

2. Relacionar las recompensas con el rendimiento. Hay muchas razones por las cuales los líderes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero es mucho más fácil acordar un mismo aumento de sueldo para todos. Este enfoque es el más simple y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento.

Estas situaciones no son muy adecuadas para mejorar el rendimiento. Lo ideal sería segmentar o personalizar las recompensas a otorgar frente a un buen resultado obtenido.

3. Proporcionar recompensas que sean valoradas. Muy pocos líderes reflexionan sobre cuáles son las retribuciones más valoradas por el personal. Normalmente los administradores cometen el error de pensar que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones.

Vale la pena poner como ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta. Seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa.

Lo más importante para un buen líder es conocer las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.

4. Tratar a los empleados como personas. Todavía existe el pensamiento erróneo en el mundo empresarial que tiende a tratar a los empleados como si sólo fueran cifras en las computadoras, nada es más improductivo que esta forma de interacción.

Es imposible tratar a todos los trabajadores del mismo modo, puesto que todos son seres individuales y esperan un trato personalizado. De este modo todos los empleados serán más productivos y mejor será el trato o servicio que éstos brinden a los clientes.

5. Fomentar la participación y la colaboración. Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores. Un buen líder tiene que remediar esta situación en su empresa.

6. Ofrecer una retroalimentación precisa y oportuna. Todos los empleados necesitan información sobre su propio desempeño. Un reporte de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno, porque le dará la oportunidad al subordinado de conocer lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.